未来将进入全新的数智时代，数字化发展的汹涌浪潮已成为大势所趋。相应的，企业数字化转型与发展、数字化的人才培养与人才梯队搭建也愈加受到城轨行业的重视。

那么在数字化时代该如何有效的培养城轨人才和搭建人才梯队呢?

7月7日，由中国城市轨道交通协会主办的“城轨人力资源数字化转型训练营”在线上顺利举办。

数字化人力资源专家、透明人才领创人、大任智库总经理、南京市企业数字化转型研究会副会长兼秘书长、江苏省数字经济商会副秘书长何伟老师受邀做《城轨数字化人才培养与梯队建设》专题讲座。

围绕人力资源再认识、数字化新认知、人力资源数字化五步法和城轨数字化人才如何培育四个板块讲授，引发与参训学员的强烈共鸣。

板块一：人力资源再认识

在何老师看来，人力资源作为企业五大“资源”之一，有着以下五点特殊性：

第一点，价值难测量——人才不像产品，没有硬性的指标和公认的标准，难以量化分析；

第二点，沟通有障碍——人非设备或资金，让其听懂、理解、信任和执行属实不易；

第三点，技能会变化——设备、材料的一成不变不适用于时代快速发展背景下的人；

第四点，协作很关键——设备、数据直接集成工作，而人的搭档选择与分工规则无法准确定义；

第五点，激励最复杂——人多为财，而财由薪生，薪酬的评价原理远比机器给油、资金付息运作模式复杂得多。

而这五点特殊性即源于初始阶段招聘分工的不当、沟通信任的缺乏，又归因于发展阶段的能力学习不足、团队协作的不顺，更是企业考核激励机制不精的重要体现。

板块二：数字化新认知

根据多年的数字化人力资源管理经验，何老师认为人力资源管理问题源在“模拟化”管理，从远古的图腾到近代的文字，任何事物都通过文本化来反映，文本化是一种“模拟化”，然而，模拟化人力管理必然存在着差异、粗放、低效、单向的问题，基于此，集一致、精准、高效、交互于一体的“数字化”应运而生，而企业的数字化，就是在人、事、物各种资源数据化后再进行互联互通的一个过程。

数据化和互联化其实早已开始，人力资源信息化（E-HR）和数字化人力资源（D-HR）的区别在于小数据与大数据、应用分散与应用集成、统计查询与算法智能、流程重组与组织重构。

板块三：人力资源数字化五步法

人力资源该如何进行数字化转型呢？大任智库给出了答案：“五化”方法。

第一化——人员数据化。

建立一个汇集了人格画像、全态信息、生活数据、无意识数据和互赞数据的人的大数据地图，在此系统里，每人都有全数据集成的唯一专属IP，包括员工数据地图、能力行为数据标准、数据的采集与接入、数据清洗、数据用权和数据安全。

第二化——人事在线化。

把人资规划、招聘入职、任务管理、动态评价、自动分配、培养计划和人事系统全部通过在线化手段来完成。

第三化——人效智能化。

所谓人效智能化，就是以最佳算法来优化现有人资管理，具体来说一是以数据驱动、提供决策支撑、行为预测的人才规划智能化；二是把人才数据标签化、全维度、实时的人才画像智能化；三是联岗协作与岗位精减；四是任务标签化、订单化配以抢单派单机制的分工智能；五是通过自定义标签的形式引导文化的绩效智能化；六是即时发布、自主兑现的分配智能化；七是在线学习评测和P（Problem）U（Unit）S（Slove）S（Share）问题小组解决分享式的学习智能化。

第四化——人际平台化。

组织架构经历了集中式领导、集成式领导的发展，现在迎来了人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源管理平台（SSC）、人力资源专家中心（COE）三支柱化身的前、中、后台人力资源平台化新模式。

第五化——人才生态化。

人才生态化主要由外延式生态和内涵式生态组成。外延式生态包含内生态（核心层、基础层、关联层）、外生态（联合体的协作方、本企业认证的社会化人才、权益纽带的用户群体）和机器人工（RPA机器人、语音机器人、智能机器人）；内延式生态包含认证平台（定义能力标准，引导相关人完成认证流程）、协作平台（智能众包系统，发单、接单、抢单，整体作业的支撑，58同城）和关系平台（能力标签、业绩记录，评价积分等，能让用户再彼此的关系网中可以互动、互认、互评、 linkedin等）。

板块四：城轨数字化人才如何培育

十四五以来，轨道交通人力资源一直保持着高增长率、年轻化、高级人才缺少、内循环、成长瓶颈和长期裁员的特性，但是满足数字技能条件的员工仅占30%。中智咨询和麦肯锡都给出了数字化人才的分类和关键角色。

一般来说，在企业中，数字化人才分为数字化管理人才（如数字高管）、数字化专业人才（如数字专家）和数字化应用人才（如数字工匠）三类。企业可用人员中，大量的多为重复工作的人力，而达到效用远大于其他资源的人才少之又少。

复合型人才趋势要求企业员工在数字化认知、数字化技能、数字化行动和数字化业绩四块进行能力升级，以城轨行业来例，数字化领导人和数字工匠需要内部培养+外部引进的方式，而何老师主推的新尝试、新技能、新标杆、新实践为主旨的“四新行动”指明了数字时代地铁人才再成长的道路。

何老师提出，数字主管需要具备的数字领导力五要素：数字知识、数字思维、数字技能、数字行动、数字成果。

数字高管应掌握“通用数字化知识”、养成“第一性思维”，应成为高热度的“UP主”，应推动大范围的“数智应用”，应实现高能级的“数字增长”，而作为数字主管则需要学习新常识、培养新技能、参加新实践、树立新标杆，通过人才的分级培养对症下药，用能力画像精准匹配改进招聘分工、以数据互联网络协作加强沟通信任、用能效学习智能助理加强能力学习、以智能分工量子团队应对团队协作、用三体绩效互助成长完善激励考核。何老师提出的“五化方法”、“四新行动”指明了未来城轨行业人才发展的实施方法路径，深受到场学员的赞誉。

在这个瞬息万变的时代，只有提升自己的学习能力，强化自身职场的核心竞争力，才能跟上发展的潮流。

新书上线：《数智经济生态圈》《透明商业》。

大任智库作为国内数字化转型服务的引领者，致力于企业数字化转型指导和数字化人才培育，率先提出多项原创方法论，推出数字化人才培养方法“四新行动”，并在借鉴业内数字化转型研究最新成果基础上，在国内研发并率先推出了“数字高管”、“数字教练”、“数字主管”、“数字班长”、“数字工匠”等数字化人才重点培养项目，成为引领市场的数字化人才培育品牌，每期教育培训活动都以专业的策划、规范的运营和优质的成效，赢得广泛赞誉。接下来，大任智库将为更多的优秀企业提供创新、优质、高效的外智服务。